为激发集团的活力，建立和完善集团制度，不断提高质量、管理水平和综合效益，实现集团建成“示范性职业教育集团”目标，制定本办法。
一、基本原则
以业绩质量和贡献度为诊测重点，基于常态化的管理与服务信息数据为主要诊测评价依据，结合质量体系建设进行全面诊改式评价。坚持客观公正、民主公开、上下结合、奖惩分明。
坚持定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主；坚持目标考核与过程考核相结合，以目标考核为主。
二、工作思路
全面考核：以质量和效率为中心，建立以任务书对应的指标体系进行诊改式考核，按照全面质量的建设要求实施全员全过程、全方位的基于工作绩效事实数据分析的结果性考核和过程性考核。结果诊评以分管领导或专项考核小组为主要评价主体；过程诊评以分管领导、同事、服务对象为主要评价主体，共同参与考核。
分级实施：理事会考核常务理事会；常务理事会考核秘书处；秘书处考核办公室；个人自我诊测考核。
分块操作：年度工作质量诊改式绩效考核分为结果诊评和过程诊评两个模块。结果诊评主要从素养和业绩两个方面进行诊测。过程诊评主要从态度和勤政方面进行诊测。
三、组织领导
集团年度工作质量诊改式考核工作由理事长负责，秘书处组织实施。
四、指标体系
诊改式绩效考核指标体系以突出工作业绩为核心，以改进服务质量为目的，重点强调工作业绩的“诊测核心”地位、服务质量的“差评扣分”机制。各类型评价对象的考核指标体系主要框架如下：
(一)岗位个人绩效诊断评价指标体系主要由德廉素养、常规工作、重点工作、临时工作、其他工作(教学和科研)、个人成长、个人总结、出勤情况、过程满意度等九个方面构成(详见附件2)
(二)部门绩效诊断评价指标体系主要由党建廉建常规工作、重点任务、临时工作、工作总结、出勤情况、服务满意度等七个方面构成(详见附件3)
(三)其他项目评价，集团化的办学情况，集团年度工作情况、校企合作评价、社会服务评价、国际交流与合作评价等一同列入年度工作质量诊测考核，但要待逐步建立评价指标后再逐项实施。
五、实施步骤
(一)形成任务书
对应主要指标来确定任务书，具体方法如下
1。集团依据五年发展规划，确定当年集团发展目标，形成1.集团依据五年发展规划,确定当年集团发展目标,形成年度工作要点。
2.根据集团当年工作要点和部门常规性工作,分解工作任务,确定本单位在重点工作、常规工作、临时工作等方面的年度目标任务,从而形成年度工作计划(见附件6)。
3.个人根据部门工作任务、岗位职责和个人职业发展规划分解工作任务,确定本人年度目标任务(见附件7)。
(二)结果评价
分为结果性评价(对绩效结果进行评价)和过程性评价对工作过程进行评价)
结果性评价按“集团一部门一岗位”分级责任对评价对象(部门或个人)绩效进行评价。部门和中层正职绩效由集团理事会进行评价;中层副职、科室主管、科员等管理服务岗位绩效由其上一级直管领导进行评价。
2.过程性评价由服务对象基于工作过程进行实时评价。
六、结果审定
（一)排名与等级。绩效考核平台根据不同类别考核对象,
生成年度工作质量诊测分数排名清单。如需要对考核对象绩效
分等级,可依据分数段进行比较分级(如大于或等于85分为优秀)。
(二)结果审定。年度工作质量诊改式绩效考核结果的最终审定,采用逐级审定的办法。个人结果由所在部门审定,部门结果由集团理事会审定。
(三)非正常结果处理。在评定考核等级时,出现下列情况的,不管分数综合排名情况,按如下要求进行评级
1.单位本年度出现下列情况,考核结果一票否决,直接定为不合格:
(1)党风廉政建设、安全稳定、综合治理等工作考核不合
(2)出现重大责任事故及严重违纪、违规和违法事件等。
(3)绩效考核得分低于60分或满意度测评得0分
2.出现以下情形之一者,个人不得评为优秀等次
(1)本单位本年度绩效考核结果为不合格者。
(2)发生重大安全责任事故,其主要责任人和分管领导当年不得评为优秀等次。
(3)经集团认定无客观原因而重点工作任务未完成的,该负责人不得评为优秀等次
(4)考核结果排在同类人员后1/5的不得评为优秀等次
3.个人年度出现下列情况,考核结果定为不合格:
(1)出现重大责任事故或重大工作失误,造成严重后果的
(2)拒不接受组织分配的任务,或不履行工作职责的
(3)无正当理由不参加绩效考核,经教育后仍拒绝参加的。
(4)不能完成岗位聘任基本工作量的教师,或工作态度被
扣分累计达到20分的管理人员。
(5)有其他不合格行为的。
八、结果运用八、结果运用
年度工作质量诊改式绩效考核结果作为集团进行年度工作绩效贡献度评价、评优评先、干部任用调整、绩效工资分配等的重要依据。